李炳安，刘翠林：从台湾“劳动派遣法草案”看福建省劳动派遣法制的完善
发布时间：2014-05-23 来源：
【期刊名称】 《海峡法学》
【作者】 李炳安 刘翠林 【作者单位】 温州大学
【分类】 劳动合同法 【中文关键词】 福建，劳动派遣，制度完善
【文章编码】 1674-8557(2010) 02-0048-07
【文献标识码】 A 【期刊年份】 2010年
【期号】 2 【页码】 48
【摘要】
台湾地区关于劳动派遣的制度设计较为详尽，在许可程序、禁派行业、直接契约、雇主责任等方面的制度构造体现了劳动派遣的法律属性。近几年，福建正在大力发展劳动派遣，在政策扶持、财政资助、运行机制、三方关系等方面都形成了自己的制度特色，可以借鉴台湾地区的设计经验，在派遣企业的准入及派遣经营范围的限制、派遣期限和促进直接雇用、派遣单位和要派单位的责任等方面进一步完善福建的劳动派遣法制。
【全文】 【法宝引证码】 CLI.A.1149457
随着海峡西岸经济区的蓬勃发展，发展壮大中心城市措施的全面启动，台湾地区在投资、贸易、市场、技术等各个方面与福建省的联系日趋紧密，两岸经济合作和人员交流发展迅速。两岸经济一体化必然会导致包括劳动派遣法制在内的法律制度的协调和统一，劳动派遣这种新型的就业方式能够提高劳动力组织程度，对解决企业的“招工难”、劳动人员的“就业难”的结构性矛盾起到积极的推动作用。目前，福建省正在研讨[1]和制定“福建省劳务派遣实施细则”，以弥补我国《劳动合同法》对劳务派遣制度规定的不足。本文试图借鉴台湾地区劳动派遣法制的制度设计经验来对福建省劳动派遣制度的完善提出一些思考和建议。
一、台湾“劳动派遣法草案”的基本内容
目前，在我国台湾地区，企业通过劳动派遣获得劳动力主要满足“短期性”和“临时性”需要者居多，其工种主要是秘书、会计、法律事务、口译等行政事务居多。{1}对台湾地区派遣业的发展，对其规范的呼声也日益高涨，就我们目前所收集的资料来看，主要有三个劳动派遣法律草案，[2]并对以下方面进行了规范：
1．在派遣许可方面，对派遣单位的进入设置了较为严格的条件。从台湾地区劳动派遣立法看，对要派单位及派遣劳工的资格一般不作规定，而对派遣单位的资格一般有较为严格的规定，且派遣单位只能从事劳动派遣活动，不能从事劳动派遣活动以外的经营。“台湾劳动派遣法草案”中，对派遣单位的设立有许多限制性规定，包括积极要件和消极要件，且必须得到“中央主管机关”的许可，方可从事派遣业务。2004年5月公布的“劳动派遣法草案”第5条规定：以派遣为业的派遣雇主从事派遣业务应向中央主管机关申请设立许可及取得许可证；未经前项许可者，不得从事派遣业务。其具体的许可条件[3]由主管机关另行规定。这些积极要件的设立主要为了确保派遣单位合法经营，以免要派单位和派遣劳工的权益受到不当侵害。“劳动派遣法草案”第6条规定派遣单位设立的消极要件，[4]包括以下三个方面：（1)派遣单位的负责人违反本法第4条（不当利益禁止，作者认为）规定及其他有关劳工法规受徒刑宣告，自执行完毕之日起算，未满五年者；（2）派遣事业单位的负责人受破产或禁治产宣告尚未复权或撤销者；（3）派遣事业单位违反本法规定，经撤销或废止劳动派遣许可，自撤销或废止日起算未满五年者。派遣事业单位申请设立并取得许可证后，有以上规定的情形时，撤销或废止其许可。此外，派遣单位每三年必须检附相关文件，重新申请许可。在该“草案”的规定下，派遣单位虽系依“公司法”成立之公司，但除了“公司法”之外，尚须受到该草案所订之其他规定所规范，较一般公司受到更多的限制与规范，这使劳动派遣单位的规范化有了法律保障。第7条对分支机构的设置也作了限制，规定派遣事业单位分支机构的设置，应向当地主管机关申请许可，这样便于主管机关对派遣事业的管理。为了保障派遣劳工，对许可设置了有效期限和重新申请许可制度，有效期限一般为三年，有效期限届满前三十日内，可以重新申请许可。
2．劳动派遣的业务范围，根据2004年“劳动派遣法草案”的规定，[5]派遣事业单位不得使派遣劳工从事飞行、航海、公共运输之驾驶员、采矿及其他危险性工作。之所以要将飞行、航海、公共运输之驾驶员、采矿等领域排除在劳动派遣业务之外，是由于这些领域需长期专业训练或工作场所遥远或处于隔离状态，难以劳动检查或易发生职业灾害等特性。也由于派遣劳动关系相对于典型劳动关系而言是不稳定的关系，为避免受派劳动者的安全与卫生受到损害，因此，一些特定的危险性工作也排除在派遣业务范围外。
3．派遣期限。2004年“劳动派遣法草案”第11条规定[6]：派遣劳工对同一要派人提供劳务之期间，不得超过一年，但经派遣雇主、要派人及派遣劳工协商同意后，派遣期间得延长一年。惟受要派人雇用之劳工依法不能履行劳务期间超过二年者，所使用之派遣劳工不在此限。派遣劳动于要派人提供劳务之期间，前后提供劳务期间间断未超过三十日者，视为同一派遣。其立法目的是既要保障派遣劳工的雇用安定，以免受派劳工频繁更换工作或工作场所，又要顾及要派单位使用劳动力的弹性，以根据市场作出用人变化，因此，对同一要派单位使用同一派遣劳工以一年期限为原则。但在派遣单位、要派单位及派遣劳工三方同意下，派遣期间可延长一年；另外，依法育婴留职停薪期间或依兵役法服兵役期间超过二年时，派遣期间不受二年之限制。
4．派遣契约问题。2004年“劳动派遣法草案”第15条、第16条对要派契约和派遣契约分别进行了规定，二者都要求以书面形式订立，并确立了必备的内容。[7]根据派遣契约制定的派遣工作单[8]于派遣劳工实际从事派遣劳动时，交付派遣劳工与要派单位。派遣单位在招募劳工时，就应该在招募文件或招募广告中明白提示工作性质为派遣工作。派遣单位未明白提示，未履行充分的告知义务，导致劳工误解，劳工可不经预告就可终止劳动契约。
一般而言，在劳动派遣中，劳动契约是在派遣单位与派遣劳工之间成立，但在一定的情形下，劳动关系可以转换为派遣劳工与要派单位间成立的劳动契约。该“草案”的第24条规定了劳动关系的成立与转换情形：派遣雇主派遣劳工至要派事业单位提供劳务时，未将派遣工作单及派遣契约影本，交付派遣劳工与要派人，要派人不为反对意思并受领其劳务者；派遣工作单或要派契约期间届满，派遣劳工继续为要派人提供劳务，派遣雇主与要派人不即表示反对意思者；劳动派遣期间超过本法规定之期限者。[9]最后的一种情形是为了避免企业长期使用派遣劳工，以规避劳工法应有的义务，而影响一般受雇劳工的工作权益。基于此，派遣期限如超过法定的期限，则视为派遣劳工与要派单位成立劳动契约。
台湾地区的劳动派遣法制也积极推动直接雇用，称为“直接雇用之促进”。所谓直接雇用之促进，是指促进要派单位和派遣劳工之间建立劳动关系，使派遣劳工成为要派单位的正式员工，这是促进正规就业和对要派单位通过劳动派遣规避劳动基准法上义务的限制。为防止派遣劳工的流失，派遣单位往往通过劳动合同或与要派单位的合同约定，禁止派遣员工加入要派单位成为要派单位的正式员工，这对作为弱势群体的劳工是十分不利的，为了保障派遣劳工的工作权和择业自由，该草案第25条明确禁止限制派遣劳工再受雇用，并规定派遣契约或要派契约禁止派遣劳工于派遣工作终止后，与要派人另订劳动契约者，无效。[10]这就明确规定了派遣单位不得透过派遣契约或者要派契约来限制、排除受派劳工与要派单位于派遣关系结束后建立劳动关系的自由。
5．雇主责任问题。2004年“劳动派遣法草案”对雇主的指挥监督权的归属作了明确规定，即派遣劳工的指挥监督管理由要派人及派遣雇主共同负责。对损害赔偿责任的归属根据不同情况作了不同的规定：派遣劳工未依要派契约约定从事派遣劳动，对要派人造成损害时，派遣雇主应负损害赔偿责任。要派人无正当理由不受领派遣劳工提供的劳动时，要派人应负损害赔偿责任，派遣劳工的工资仍由派遣雇主照付。这项规定厘清了派遣劳工未依要派契约提供劳务或要派人拒绝受领派遣劳工提供劳务时，派遣雇主与要派人之间的损害赔偿责任。派遣单位与要派单位都不得歧视受派劳工，[11]对劳工的申诉，都应迅速有效处理。该“草案”第30条还规定了派遣单位的教育训练责任，即派遣事业单位应对派遣劳工施以教育训练，其教育训练经费应以每月劳保投保薪资总额提成百分之二为基准提成经费作为派遣劳工教育训练之用；派遣事业单位列支之教育训练费用，可依法抵减当年度应纳营利事业所得税税额。派遣单位应依法为派遣劳工办理各项社会保险，如有未依法投保情形者，应依相关社会保险法处罚。在工资给付方面，确立了派遣单位与要派单位的连带责任[12]：派遣雇主因歇业、清算或宣告破产，无法给付派遣劳工工资时，要派人应与派遣雇主负连带给付责任。要派人就其所给付部分，得向派遣雇主求偿。在安全卫生与职业灾害补偿责任方面，考虑到派遣劳工是在要派人指挥监督下提供劳务，为充分确保受派劳工的生命安全与健康，要派人就安全卫生事项应负雇主责任。但为确保受派劳工的受补偿权利，该“草案”又明确规定了要派人与派遣雇主连带负劳动基准法职业灾害补偿责任。
此外，该“草案”还规定了主管机关的检查权、处罚权等相关权力，以确保受派劳工获得合理的劳动条件。
二、福建省劳动派遣及其法制的发展
随着福建省经济的迅速发展，适应经济发展需要的劳动派遣业也发展迅速。2003年9月，福建省成立了第一家省厅直属专业性劳务派遣公司，在全省石油、铁路等行业进行劳动派遣促进就业工作。目前，派遣人员主要分布在电信、铁路、石化、邮政、金融、运输、餐饮、物业、纺织、服装、鞋帽、电子、机械和机关事业单位编外工勤岗位等。福建的劳动派遣坚持“派遣就业、技能培训、社会保障、依法维权”四位一体的运作思路，体现了“省内规范派遣、省外有序流动、境外合法就业”的劳动派遣模式，按照“企业化经营、市场化运作、规范化管理、法制化轨道”发展方向彰显了福建特色，[13]并以省政府名义发文，对劳动派遣作出具体规定等方面走在了全国前列，较好地回答和解决了当前劳动力市场面临的诸多新情况、新问题，初步形成了具有福建特色的劳务派遣政策体系，主要包括：《关于开展劳务派遣工作的若干意见（试行）》（闽政[2004]27号）、《福建省劳务派遣人员参加基本医疗保险试行办法》（闽劳社文[2005]218号）、《福建省劳务派遣人员劳动关系处理试行办法》（闽劳社文[2005]222号）、《福建省劳务派遣人员工伤保险管理试行办法》（闽劳社文[2005]232号）、《关于社会力量开展劳务派遣工作有关问题的通知》（闽劳社文[2007]230号）、《关于以劳务派遣形式就业的农民工农村养老保险试点工作的通知》（闽劳社文[2005]244号），与财政厅联合下发了《劳务派遣省级补助资金管理暂行办法》（闽财社[2006]42号）等六个规范性文件，形成了具有福建特色的劳务派遣政策体系，这些政策与我国的《劳动合同法》中劳务派遣相关条款精神基本吻合，为我省劳务派遣的进一步发展提供了政策依据。{2}
福建的劳务派遣主要体现以下几个方面：
1政策扶持发展劳动派遣企业，以促进就业为导向，功能上派遣劳动与职业介绍“二合一”。福建省从2006年开始，将劳务派遣纳入全省促进就业目标责任制考核体系。其实，职业介绍的主体具有多样性，[14]功能具有中介性，[15]是为促进求职者和用人单位建立劳动关系提供职业中介服务的行为。而派遣劳动的显著特征是将自己所雇佣的劳动者派遣到要派单位并置于要派单位的指挥下工作，派遣单位与要派单位是受派劳动者的共同雇主，承担雇主责任。尽管派遣单位在功能上也具有职业介绍的作用，但它又远远不只是职业介绍，还承担着为受派劳动者发放工资、职业培训以及缴纳社会保险等诸多义务。职业介绍与劳动派遣之间的主要差异还在于职业介绍仅是求职者与求才者之间缔结劳动契约，而与求职者间并不成立劳动契约；而真正意义上的劳动派遣系由派遣单位与受派劳动者缔结劳动契约，约定受派劳动者至要派单位处，并在要派单位的指挥监督下提供劳动。将劳务派遣立足于促进就业，有一定的积极意义和现实背景，但这种定位容易滑入“真中介，假派遣”的轨道。
2．建立了具有福建特色的劳务派遣运作机制。福建省的劳务派遣严格按照《公司法》设立，全部为规范的股份制企业，坚持“企业化经营、市场化运作、规范化管理和法制化轨道”的方针，推进劳务派遣工作向“社会化、市场化、法制化”方向发展，引导社会力量开展劳务派遣的力度，拓展劳务派遣数量，培育运作规范、发展势头好的民营劳务派遣机构，并按照《劳动合同法》的规定修改完善《劳动合同》和《派遣协议》相关内容。但是，目前开办劳务派遣机构不需要前置审批程序，使得不具备开展劳务派遣工作条件的单位或个人也设立劳务派遣机构，随着派遣员工的人数众多，代发派遣员工的工资和代缴社会保险等服务的风险也增大，建立劳务派遣机构前置审批制度刻不容缓。
3．对三方关系作了基本规定，明确了派遣单位与受派人员之间的劳动关系。《意见》规定：劳务派遣企业依法与被派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系，被派遣人员按劳动合同到用工单位服务；劳动合同的期限和终止由劳务派遣企业与被派遣人员依法约定。劳务派遣企业依法与接受被派遣人员的用工单位签订派遣协议，明确双方的权利和义务，按照派遣协议妥善处理有关争议。《福建省劳务派遣人员劳动关系试行办法》对派遣单位与受派劳动者之间的劳动关系有进一步予以细化。
4．财政支助和依法社保。福建省财政厅2005年发布的《劳务派遣省级经费补助暂行办法》规定了省和当地财政可视财力对劳务派遣企业创办时给予一次性开办费补助，并可根据劳务派遣企业在促进就业工作中的实绩在一定期限内给予资金奖励，所需经费由地方财政预算安排和省级补助的就业和再就业资金中列支，通过劳务派遣帮助下岗失业人员实现再就业的，可享受职业补助、职业技能培训补助和社保补贴。《福建省劳务派遣人员参加基本医疗保险试行办法》规定：劳务派遣公司统一为被派遣人员办理参保和续保手续，被派遣人员原则上都要参加当地基本医疗保险，实行属地化管理，执行当地基本医疗保险有关政策。《福建省劳务派遣人员工伤保险管理试行办法》规定：本省境内的劳务派遣公司可以本着就近、方便和有利于管理的原则，依照国家和省的法律法规在本省选择社会保险经办机构参加工伤保险，为其被派遣人员缴纳工伤保险费。《福建省人民政府关于开展劳务派遣工作的若干意见（试行）》第19项规定，劳动保障部门要加强对劳务派遣企业、用工单位执行劳动法律法规情况的监督检查，切实维护劳务派遣各方的合法权益，及时制止和纠正违反国家法律法规的行为。劳动保障部门要负责规范劳务派遣工作，指导劳务派遣工作中涉及劳动关系的建立、劳动争议处理、用工和求职信息发布、参保缴费、个人帐户接续和转移的手续办理、社会保险待遇的落实等事项。此外，政府还出资购买公益性岗位，将部队退役士兵和合同制消防人员纳入劳务派遣管理范畴。
5．经济补偿金由用工单位支付，劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”三性岗位标准比较宽泛。[16]鉴于福建省劳务派遣机构收取服务费用也比较低廉，有的甚至是公益性的，因此，规定经济补偿金由用工单位支付。这自然具有合理性。但对“三性”岗位标准宜粗不宜细的制度趋向有违劳务派遣的实质。
三、福建省劳动派遣制度完善的几点思考
福建省的劳动派遣实践和相关制度虽然走在全国前列，但从总体制度来看，还亟需完善，尤其以下几个方面在我省未来的派遣制度构建中须特别注意：
1．派遣企业的准入及派遣经营范围的限制问题。劳动派遣从其产生的原因和发挥的作用来看，是为了解决企业的用工弹性和劳动者临时就业的需要，绝不是要通过劳动派遣来取代传统的劳动关系，不仅台湾地区，世界大多数国家对劳动派遣业的范围和资格都进行了限制，劳动派遣也没有成为就业的主要形式，对劳动派遣业的发展均持谨慎的态度。[17]但福建省的劳动派遣是把它视为一种扩大就业的重要手段，即所谓的“省内规范派遣，省外有序流动，境外依法就业”的大就业格局。因此，政府部门尽其所能极力推动，财政、税收和政策都积极扶持派遣业的发展，不仅城镇待业人员或下岗工通过派遣来就业，而且农民工、大中专毕业生也要通过劳动派遣来就业，大有取代传统劳动关系之势，甚至视为扩大就业的法宝。在这种背景下，派遣单位的准入就不成问题，只要推动就业的，都予以许可。诚然，在福建省当前的经济背景下，加大劳动派遣的发展以促进就业，也有其合理性，也体现了政府的苦衷。但从冷静的、长期的态度来看，施行派遣许可制度和限制派遣业的范围，是一个明智的选择。台湾地区的劳动派遣法制草案在许可方面设置了积极要件和消极要件，并对一些有高度危险性的工作限制派遣，还要求派遣单位须为依公司法成立，依公司法成立就必须遵守公司法的各项规定，这都值得福建省在构建劳动派遣法制时借鉴。坚持冷静、客观、长远和借鉴的态度，可以有效避免一哄而上的派遣业大起大落、问题多的局面出现。
2．派遣期限[18]和促进直接雇用问题。《福建省劳务派遣人员劳动关系试行办法》对派遣单位与受派劳动者之间的劳动关系作了规定，但这些规定基本上是一些劳动合同规定的简单重复，没有考虑到劳动派遣的特殊性，这些似乎大可不必，如该办法第一项规定：签订有期限劳动合同一般要与被派遣人员按劳动合同约定到用工单位的服务期一致。签订以完成一定工作为期限的劳动合同要在劳动合同中约定终止条件，终止条件出现劳动合同终止。这里没有丝毫促进直接雇用的意思。台湾地区“劳动派遣法草案”则对派遣期间、要派契约、派遣工作单、告知义务等方面都进行了较为详尽的规定，其推动直接雇用的立法目的极其明显。因为，这可以有效避免长期派遣导致关系不稳定，要派单位肆意侵犯派遣劳工的合法权益的现象出现。
3．派遣单位和要派单位的责任问题。福建省在做大做强劳动派遣的观念下，发展劳动派遣为第一要务，并未对派遣单位和要派单位的责任及其罚则作出规定，对它们责任的规定似乎就有阻碍劳动派遣发展之嫌。台湾地区“劳动派遣法草案”在明确规定派遣单位和要派单位共同享有指挥监督管理权的基础上，对各自应该承担的责任及其相应的处罚作了明确的规定，如第43条规定，如若派遣雇主或事业单位对派遣劳工抽取不当利益者课予刑事制裁，各处三年以下有期徒刑、拘役或科或并科新台币一百万元以下罚金。在工资给付方面，确立的派遣单位与要派单位的连带责任；[19]在安全卫生与职业灾害补偿责任方面，确立的要派单位就安全卫生事项负雇主责任以及要派单位与派遣单位连带负劳动基准法职业灾害补偿责任，等等，都是值得福建省在构建劳动派遣制度时予以考虑的。
【注释】
[1]2009年9月18日，福建省劳务派遣协会在福州召开第一次课题论证会。
[2]台湾地区选择单独立法的模式来规制劳动派遣。目前约有6个版本。本文主要以台湾地区“行政院劳工委员会”2004年5月公布的“劳动派遣法草案”为主，并参照 2001年“草案”来进行分析。
[3]2001年“草案”规定派遣单位设立的积极要件包括：1依公司法规定设立公司；2．实收资本额在新台币五百万以上；3．具有促进及协调该行业，在劳力供需上有其必要且合理者；4．具有足够能力，合理执行该派遣劳工的雇佣管理及具有确实掌理该行业的能力；5设有专业人员办理派遣工作。
[4]2001年“草案”规定派遣单位设立的消极要件有四个方面，包括：1．派遣单位之董、监事曾受徒刑宣告或依本法及其他有关劳工法规曾受罚款处分，自执行结束之日起算，未满五年者；2．派遣单位之董、监事及派遣单位，受禁治产或破产宣告且不能复权者；3．派遣单位违反本法规定，经废止劳动派遣许可，自废止日起算未满五年者；4.派遣单位之董、监事，若为未成年人其法定代理人具有前三款规定事项之一者。
[5]对劳动派遣范围的规定，2001年台湾“劳动派遣法草案”从正面列举了劳动派遣业务范围，规定了劳务派遣的某些行业领域，如总机接待、文书收发、行政助理、会计财务、商品展示接待、市场调查、建筑室内设计等等。
[6]2001年台湾“劳动派遣法草案”规定劳动派遣期限不得超过一年，超过一年者，视为派遣劳工与要派单位成立劳动契约。
[7]第15条规定要派契约的内容如下：派遣事业单位之名称，许可证字号；派遣劳工人数及从事之工作内容；派遣期间；派遣劳工之工作地点、工作开始与终止时间、休息时间、休假、例假及请假等有关事项；派遣劳工提供劳务时，对该劳工之指挥监督事项；安全卫生有关事项；其他经中央主管机关规定之事项。第16条规定了根据派遣契约制定的派遣工作单的内容如下：派遣事业单位之名称、许可证字号；要派人之名称及事务所；派遣期间；派遣劳工之薪资报酬；派遣劳工之工作内容；派遣劳工之工作地点、工作开始及终止时间、休息时间、延长工时、休假、例假、偏僻及轮班制之换班有关事项；要派人对于派遣劳工之指挥监督事项；要派人工作场所之安全卫生有关事项；派遣劳工申诉修理相关事项；要派人所提供之福利事项；其他经中央主管机关规定之事项。
[8]派遣工作单是派遣契约的一部分，性质上属于派遣契约。2001的台湾“劳动派遣法草案”第18条也有类似的规定，派遣单位应与派遣劳工订定书面派遣契约，于派遣劳动时，依据派遣契约应制作工作单，交付派遣劳工与要派单位。
[9]2001年台湾“劳动派遣法草案”第22条又类似规定：1．派遣契约不具书面形式者，无效，浮躁劳工如已在要派单位提供劳务，应视为派遣劳工与要派单位成立劳动契约；2．派遣契约或要派契约期限届满，派遣劳工继续为要派单位提供劳务，而在派机构不即表示反对时，视为派遣劳工与要派单位成立劳动契约。3．劳动派遣期限不得超过一年，超过一年者，视为派遣劳工与要派单位成立劳动契约。
[10]2001年台湾“劳动派遣法草案”第26条又类似规定：1．派遣单位不得于派遣契约中订定禁止派遣劳工于契约终止后，与要派单位另订劳动契约之条款。 2．派遣单位不得于要派契约中订定禁止要派单位于契约终止后，与派遣劳工另订劳动契约之条款。
[11]2004年“劳动派遣法草案”第28条规定：派遣雇主不得以派遣劳工之种族、国籍、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、性别、年龄、婚姻、容貌、五官、身心障碍或工会会员身份为由，拒绝雇用、不为派遣、终止派遣契约或其他不利之待遇。要派人不得以派遣劳工之种族、国籍、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、性别、年龄、婚姻、容貌、五官、身心障碍或工会会员身份为由，拒绝使用派遣劳工或其他不利之待遇。要派人对其所雇用劳工提供之薪资与法定义务以外之福利事项，对派遣劳工不得有差别待遇。
[12]2001台湾地区的“劳动派遣法草案”也规定了直接连带给付责任。它把这种直接连带责任作为法定强制条款加入派遣单位与要派单位订立的劳动派遣合同中，来保障派遣劳工的收入。
[13]福建省劳动与社会保障厅厅长王克益在《做大做强劳务派遣，为海峡西岸经济区建设作贡献—在全省劳务派遣工作会议上的报告》(2005年4月12日）中指出：我省的劳务派遣受到了用人单位和求职者的欢迎，它在促进就业，尤其是帮助困难群体就业以及推动当地经济发展，在实施项目带动，发展县域经济，为全面实施海峡西岸经济区的宏伟目标发挥了积极的作用；把劳务派遣与开展农村“一户一就业”活动结合起来，有效提高了农民工转移就业组织化程度，使增加农民收入落到实处；劳务派遣公司既是服务型企业，也是具有公益性质的、符合市场规律的社会中介。因此在创办初期通过政府发动、引导和扶持是必要的，尤其是财税经费的扶持，也是发展劳务派遣的迫切需要。
[14]不仅包括专门从事职业介绍活动的机构，如各级劳动保障部门开办的职业介绍机构，社会团体开办的职业介绍机构和公民个人开办的职业介绍机构等；而且还包括从事职业介绍活动的媒体和个人，如报刊、杂志、广播、电视刊播、互联网和介绍职业有关的信息等均属职业介绍活动。因此，职业介绍机构既有非营利性职业介绍机构，又有营利性职业介绍机构；既有各级劳动保障部门举办的公益性职业介绍机构，也有其他部门、行业或社会团体举办的营利性或公益性职业介绍机构，还有民营职业介绍机构。
[15]即为劳动者和用人单位提供信息，这是职业介绍的显著特点，包括劳动力市场信息收集、信息交流与信息发布、职业培训信息咨询、求职和用人咨询、职业生涯设计、介绍就业和推荐用人、举办招聘洽谈会、引导劳动者流动就业等。
[16]见《福建省劳动和社会保障厅关于报送劳动保障部门设立劳务派遣机构有关情况的函》（闽劳社函[2008] 56号）。
[17]台湾地区对受派劳工进行培训者，在其应交的所得税中予以扣除。
[18]我国《劳动合同法草案》第40条规定了派遣期限，劳动者被派遣到接受单位工作满一年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者，但《劳动合同法》取消了这一规定。取消这一规定的法理依据不充分。
[19]《福建省劳务派遣人员劳动关系试行办法》中规定：1．劳务派遣企业必须设立专用工资账户，在与被派遣员工约定的日期按时足额支付工资。如遇节假日或休息日，则应提前在最靠近的工作日支付。2．用工单位因工作需要延长被派遣员工工作时间，应按国家规定支付加班工资。3．为确保被派遣员工基本生活保障，被派遣员工在法定工作时间内提供正常劳动的，劳务派遣企业支付其工资不得低于当地最低工资标准。由此可以看出，派遣劳工的工资由派遣单位支付，一旦派遣单位没有能力支付工资，派遣劳工的工资没有并其他保障措施，为维护派遣劳工的权益，有待在未来立法时增加相应的保障措施。
【参考文献】
{1}郑津津．从美国劳动派遣法制看（台湾）劳动派遣法草案[J]．中正法学集刊，2003(10):62
{2}福建省劳动和社会保障厅关于报送劳动保障部门设立劳务派遣机构有关情况的函（闽劳社函[2008] 5号）[EB/OL].[2010-04-18].http://www.fjlss.gov.cn/Showlnfo.asp?InfoId＝8691.
【作者】 李炳安 刘翠林 【作者单位】 温州大学
【分类】 劳动合同法 【中文关键词】 福建，劳动派遣，制度完善
【文章编码】 1674-8557(2010) 02-0048-07
【文献标识码】 A 【期刊年份】 2010年
【期号】 2 【页码】 48
【摘要】
台湾地区关于劳动派遣的制度设计较为详尽，在许可程序、禁派行业、直接契约、雇主责任等方面的制度构造体现了劳动派遣的法律属性。近几年，福建正在大力发展劳动派遣，在政策扶持、财政资助、运行机制、三方关系等方面都形成了自己的制度特色，可以借鉴台湾地区的设计经验，在派遣企业的准入及派遣经营范围的限制、派遣期限和促进直接雇用、派遣单位和要派单位的责任等方面进一步完善福建的劳动派遣法制。
【全文】 【法宝引证码】 CLI.A.1149457
随着海峡西岸经济区的蓬勃发展，发展壮大中心城市措施的全面启动，台湾地区在投资、贸易、市场、技术等各个方面与福建省的联系日趋紧密，两岸经济合作和人员交流发展迅速。两岸经济一体化必然会导致包括劳动派遣法制在内的法律制度的协调和统一，劳动派遣这种新型的就业方式能够提高劳动力组织程度，对解决企业的“招工难”、劳动人员的“就业难”的结构性矛盾起到积极的推动作用。目前，福建省正在研讨[1]和制定“福建省劳务派遣实施细则”，以弥补我国《劳动合同法》对劳务派遣制度规定的不足。本文试图借鉴台湾地区劳动派遣法制的制度设计经验来对福建省劳动派遣制度的完善提出一些思考和建议。
一、台湾“劳动派遣法草案”的基本内容
目前，在我国台湾地区，企业通过劳动派遣获得劳动力主要满足“短期性”和“临时性”需要者居多，其工种主要是秘书、会计、法律事务、口译等行政事务居多。{1}对台湾地区派遣业的发展，对其规范的呼声也日益高涨，就我们目前所收集的资料来看，主要有三个劳动派遣法律草案，[2]并对以下方面进行了规范：
1．在派遣许可方面，对派遣单位的进入设置了较为严格的条件。从台湾地区劳动派遣立法看，对要派单位及派遣劳工的资格一般不作规定，而对派遣单位的资格一般有较为严格的规定，且派遣单位只能从事劳动派遣活动，不能从事劳动派遣活动以外的经营。“台湾劳动派遣法草案”中，对派遣单位的设立有许多限制性规定，包括积极要件和消极要件，且必须得到“中央主管机关”的许可，方可从事派遣业务。2004年5月公布的“劳动派遣法草案”第5条规定：以派遣为业的派遣雇主从事派遣业务应向中央主管机关申请设立许可及取得许可证；未经前项许可者，不得从事派遣业务。其具体的许可条件[3]由主管机关另行规定。这些积极要件的设立主要为了确保派遣单位合法经营，以免要派单位和派遣劳工的权益受到不当侵害。“劳动派遣法草案”第6条规定派遣单位设立的消极要件，[4]包括以下三个方面：（1)派遣单位的负责人违反本法第4条（不当利益禁止，作者认为）规定及其他有关劳工法规受徒刑宣告，自执行完毕之日起算，未满五年者；（2）派遣事业单位的负责人受破产或禁治产宣告尚未复权或撤销者；（3）派遣事业单位违反本法规定，经撤销或废止劳动派遣许可，自撤销或废止日起算未满五年者。派遣事业单位申请设立并取得许可证后，有以上规定的情形时，撤销或废止其许可。此外，派遣单位每三年必须检附相关文件，重新申请许可。在该“草案”的规定下，派遣单位虽系依“公司法”成立之公司，但除了“公司法”之外，尚须受到该草案所订之其他规定所规范，较一般公司受到更多的限制与规范，这使劳动派遣单位的规范化有了法律保障。第7条对分支机构的设置也作了限制，规定派遣事业单位分支机构的设置，应向当地主管机关申请许可，这样便于主管机关对派遣事业的管理。为了保障派遣劳工，对许可设置了有效期限和重新申请许可制度，有效期限一般为三年，有效期限届满前三十日内，可以重新申请许可。
2．劳动派遣的业务范围，根据2004年“劳动派遣法草案”的规定，[5]派遣事业单位不得使派遣劳工从事飞行、航海、公共运输之驾驶员、采矿及其他危险性工作。之所以要将飞行、航海、公共运输之驾驶员、采矿等领域排除在劳动派遣业务之外，是由于这些领域需长期专业训练或工作场所遥远或处于隔离状态，难以劳动检查或易发生职业灾害等特性。也由于派遣劳动关系相对于典型劳动关系而言是不稳定的关系，为避免受派劳动者的安全与卫生受到损害，因此，一些特定的危险性工作也排除在派遣业务范围外。
3．派遣期限。2004年“劳动派遣法草案”第11条规定[6]：派遣劳工对同一要派人提供劳务之期间，不得超过一年，但经派遣雇主、要派人及派遣劳工协商同意后，派遣期间得延长一年。惟受要派人雇用之劳工依法不能履行劳务期间超过二年者，所使用之派遣劳工不在此限。派遣劳动于要派人提供劳务之期间，前后提供劳务期间间断未超过三十日者，视为同一派遣。其立法目的是既要保障派遣劳工的雇用安定，以免受派劳工频繁更换工作或工作场所，又要顾及要派单位使用劳动力的弹性，以根据市场作出用人变化，因此，对同一要派单位使用同一派遣劳工以一年期限为原则。但在派遣单位、要派单位及派遣劳工三方同意下，派遣期间可延长一年；另外，依法育婴留职停薪期间或依兵役法服兵役期间超过二年时，派遣期间不受二年之限制。
4．派遣契约问题。2004年“劳动派遣法草案”第15条、第16条对要派契约和派遣契约分别进行了规定，二者都要求以书面形式订立，并确立了必备的内容。[7]根据派遣契约制定的派遣工作单[8]于派遣劳工实际从事派遣劳动时，交付派遣劳工与要派单位。派遣单位在招募劳工时，就应该在招募文件或招募广告中明白提示工作性质为派遣工作。派遣单位未明白提示，未履行充分的告知义务，导致劳工误解，劳工可不经预告就可终止劳动契约。
一般而言，在劳动派遣中，劳动契约是在派遣单位与派遣劳工之间成立，但在一定的情形下，劳动关系可以转换为派遣劳工与要派单位间成立的劳动契约。该“草案”的第24条规定了劳动关系的成立与转换情形：派遣雇主派遣劳工至要派事业单位提供劳务时，未将派遣工作单及派遣契约影本，交付派遣劳工与要派人，要派人不为反对意思并受领其劳务者；派遣工作单或要派契约期间届满，派遣劳工继续为要派人提供劳务，派遣雇主与要派人不即表示反对意思者；劳动派遣期间超过本法规定之期限者。[9]最后的一种情形是为了避免企业长期使用派遣劳工，以规避劳工法应有的义务，而影响一般受雇劳工的工作权益。基于此，派遣期限如超过法定的期限，则视为派遣劳工与要派单位成立劳动契约。
台湾地区的劳动派遣法制也积极推动直接雇用，称为“直接雇用之促进”。所谓直接雇用之促进，是指促进要派单位和派遣劳工之间建立劳动关系，使派遣劳工成为要派单位的正式员工，这是促进正规就业和对要派单位通过劳动派遣规避劳动基准法上义务的限制。为防止派遣劳工的流失，派遣单位往往通过劳动合同或与要派单位的合同约定，禁止派遣员工加入要派单位成为要派单位的正式员工，这对作为弱势群体的劳工是十分不利的，为了保障派遣劳工的工作权和择业自由，该草案第25条明确禁止限制派遣劳工再受雇用，并规定派遣契约或要派契约禁止派遣劳工于派遣工作终止后，与要派人另订劳动契约者，无效。[10]这就明确规定了派遣单位不得透过派遣契约或者要派契约来限制、排除受派劳工与要派单位于派遣关系结束后建立劳动关系的自由。
5．雇主责任问题。2004年“劳动派遣法草案”对雇主的指挥监督权的归属作了明确规定，即派遣劳工的指挥监督管理由要派人及派遣雇主共同负责。对损害赔偿责任的归属根据不同情况作了不同的规定：派遣劳工未依要派契约约定从事派遣劳动，对要派人造成损害时，派遣雇主应负损害赔偿责任。要派人无正当理由不受领派遣劳工提供的劳动时，要派人应负损害赔偿责任，派遣劳工的工资仍由派遣雇主照付。这项规定厘清了派遣劳工未依要派契约提供劳务或要派人拒绝受领派遣劳工提供劳务时，派遣雇主与要派人之间的损害赔偿责任。派遣单位与要派单位都不得歧视受派劳工，[11]对劳工的申诉，都应迅速有效处理。该“草案”第30条还规定了派遣单位的教育训练责任，即派遣事业单位应对派遣劳工施以教育训练，其教育训练经费应以每月劳保投保薪资总额提成百分之二为基准提成经费作为派遣劳工教育训练之用；派遣事业单位列支之教育训练费用，可依法抵减当年度应纳营利事业所得税税额。派遣单位应依法为派遣劳工办理各项社会保险，如有未依法投保情形者，应依相关社会保险法处罚。在工资给付方面，确立了派遣单位与要派单位的连带责任[12]：派遣雇主因歇业、清算或宣告破产，无法给付派遣劳工工资时，要派人应与派遣雇主负连带给付责任。要派人就其所给付部分，得向派遣雇主求偿。在安全卫生与职业灾害补偿责任方面，考虑到派遣劳工是在要派人指挥监督下提供劳务，为充分确保受派劳工的生命安全与健康，要派人就安全卫生事项应负雇主责任。但为确保受派劳工的受补偿权利，该“草案”又明确规定了要派人与派遣雇主连带负劳动基准法职业灾害补偿责任。
此外，该“草案”还规定了主管机关的检查权、处罚权等相关权力，以确保受派劳工获得合理的劳动条件。
二、福建省劳动派遣及其法制的发展
随着福建省经济的迅速发展，适应经济发展需要的劳动派遣业也发展迅速。2003年9月，福建省成立了第一家省厅直属专业性劳务派遣公司，在全省石油、铁路等行业进行劳动派遣促进就业工作。目前，派遣人员主要分布在电信、铁路、石化、邮政、金融、运输、餐饮、物业、纺织、服装、鞋帽、电子、机械和机关事业单位编外工勤岗位等。福建的劳动派遣坚持“派遣就业、技能培训、社会保障、依法维权”四位一体的运作思路，体现了“省内规范派遣、省外有序流动、境外合法就业”的劳动派遣模式，按照“企业化经营、市场化运作、规范化管理、法制化轨道”发展方向彰显了福建特色，[13]并以省政府名义发文，对劳动派遣作出具体规定等方面走在了全国前列，较好地回答和解决了当前劳动力市场面临的诸多新情况、新问题，初步形成了具有福建特色的劳务派遣政策体系，主要包括：《关于开展劳务派遣工作的若干意见（试行）》（闽政[2004]27号）、《福建省劳务派遣人员参加基本医疗保险试行办法》（闽劳社文[2005]218号）、《福建省劳务派遣人员劳动关系处理试行办法》（闽劳社文[2005]222号）、《福建省劳务派遣人员工伤保险管理试行办法》（闽劳社文[2005]232号）、《关于社会力量开展劳务派遣工作有关问题的通知》（闽劳社文[2007]230号）、《关于以劳务派遣形式就业的农民工农村养老保险试点工作的通知》（闽劳社文[2005]244号），与财政厅联合下发了《劳务派遣省级补助资金管理暂行办法》（闽财社[2006]42号）等六个规范性文件，形成了具有福建特色的劳务派遣政策体系，这些政策与我国的《劳动合同法》中劳务派遣相关条款精神基本吻合，为我省劳务派遣的进一步发展提供了政策依据。{2}
福建的劳务派遣主要体现以下几个方面：
1政策扶持发展劳动派遣企业，以促进就业为导向，功能上派遣劳动与职业介绍“二合一”。福建省从2006年开始，将劳务派遣纳入全省促进就业目标责任制考核体系。其实，职业介绍的主体具有多样性，[14]功能具有中介性，[15]是为促进求职者和用人单位建立劳动关系提供职业中介服务的行为。而派遣劳动的显著特征是将自己所雇佣的劳动者派遣到要派单位并置于要派单位的指挥下工作，派遣单位与要派单位是受派劳动者的共同雇主，承担雇主责任。尽管派遣单位在功能上也具有职业介绍的作用，但它又远远不只是职业介绍，还承担着为受派劳动者发放工资、职业培训以及缴纳社会保险等诸多义务。职业介绍与劳动派遣之间的主要差异还在于职业介绍仅是求职者与求才者之间缔结劳动契约，而与求职者间并不成立劳动契约；而真正意义上的劳动派遣系由派遣单位与受派劳动者缔结劳动契约，约定受派劳动者至要派单位处，并在要派单位的指挥监督下提供劳动。将劳务派遣立足于促进就业，有一定的积极意义和现实背景，但这种定位容易滑入“真中介，假派遣”的轨道。
2．建立了具有福建特色的劳务派遣运作机制。福建省的劳务派遣严格按照《公司法》设立，全部为规范的股份制企业，坚持“企业化经营、市场化运作、规范化管理和法制化轨道”的方针，推进劳务派遣工作向“社会化、市场化、法制化”方向发展，引导社会力量开展劳务派遣的力度，拓展劳务派遣数量，培育运作规范、发展势头好的民营劳务派遣机构，并按照《劳动合同法》的规定修改完善《劳动合同》和《派遣协议》相关内容。但是，目前开办劳务派遣机构不需要前置审批程序，使得不具备开展劳务派遣工作条件的单位或个人也设立劳务派遣机构，随着派遣员工的人数众多，代发派遣员工的工资和代缴社会保险等服务的风险也增大，建立劳务派遣机构前置审批制度刻不容缓。
3．对三方关系作了基本规定，明确了派遣单位与受派人员之间的劳动关系。《意见》规定：劳务派遣企业依法与被派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系，被派遣人员按劳动合同到用工单位服务；劳动合同的期限和终止由劳务派遣企业与被派遣人员依法约定。劳务派遣企业依法与接受被派遣人员的用工单位签订派遣协议，明确双方的权利和义务，按照派遣协议妥善处理有关争议。《福建省劳务派遣人员劳动关系试行办法》对派遣单位与受派劳动者之间的劳动关系有进一步予以细化。
4．财政支助和依法社保。福建省财政厅2005年发布的《劳务派遣省级经费补助暂行办法》规定了省和当地财政可视财力对劳务派遣企业创办时给予一次性开办费补助，并可根据劳务派遣企业在促进就业工作中的实绩在一定期限内给予资金奖励，所需经费由地方财政预算安排和省级补助的就业和再就业资金中列支，通过劳务派遣帮助下岗失业人员实现再就业的，可享受职业补助、职业技能培训补助和社保补贴。《福建省劳务派遣人员参加基本医疗保险试行办法》规定：劳务派遣公司统一为被派遣人员办理参保和续保手续，被派遣人员原则上都要参加当地基本医疗保险，实行属地化管理，执行当地基本医疗保险有关政策。《福建省劳务派遣人员工伤保险管理试行办法》规定：本省境内的劳务派遣公司可以本着就近、方便和有利于管理的原则，依照国家和省的法律法规在本省选择社会保险经办机构参加工伤保险，为其被派遣人员缴纳工伤保险费。《福建省人民政府关于开展劳务派遣工作的若干意见（试行）》第19项规定，劳动保障部门要加强对劳务派遣企业、用工单位执行劳动法律法规情况的监督检查，切实维护劳务派遣各方的合法权益，及时制止和纠正违反国家法律法规的行为。劳动保障部门要负责规范劳务派遣工作，指导劳务派遣工作中涉及劳动关系的建立、劳动争议处理、用工和求职信息发布、参保缴费、个人帐户接续和转移的手续办理、社会保险待遇的落实等事项。此外，政府还出资购买公益性岗位，将部队退役士兵和合同制消防人员纳入劳务派遣管理范畴。
5．经济补偿金由用工单位支付，劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”三性岗位标准比较宽泛。[16]鉴于福建省劳务派遣机构收取服务费用也比较低廉，有的甚至是公益性的，因此，规定经济补偿金由用工单位支付。这自然具有合理性。但对“三性”岗位标准宜粗不宜细的制度趋向有违劳务派遣的实质。
三、福建省劳动派遣制度完善的几点思考
福建省的劳动派遣实践和相关制度虽然走在全国前列，但从总体制度来看，还亟需完善，尤其以下几个方面在我省未来的派遣制度构建中须特别注意：
1．派遣企业的准入及派遣经营范围的限制问题。劳动派遣从其产生的原因和发挥的作用来看，是为了解决企业的用工弹性和劳动者临时就业的需要，绝不是要通过劳动派遣来取代传统的劳动关系，不仅台湾地区，世界大多数国家对劳动派遣业的范围和资格都进行了限制，劳动派遣也没有成为就业的主要形式，对劳动派遣业的发展均持谨慎的态度。[17]但福建省的劳动派遣是把它视为一种扩大就业的重要手段，即所谓的“省内规范派遣，省外有序流动，境外依法就业”的大就业格局。因此，政府部门尽其所能极力推动，财政、税收和政策都积极扶持派遣业的发展，不仅城镇待业人员或下岗工通过派遣来就业，而且农民工、大中专毕业生也要通过劳动派遣来就业，大有取代传统劳动关系之势，甚至视为扩大就业的法宝。在这种背景下，派遣单位的准入就不成问题，只要推动就业的，都予以许可。诚然，在福建省当前的经济背景下，加大劳动派遣的发展以促进就业，也有其合理性，也体现了政府的苦衷。但从冷静的、长期的态度来看，施行派遣许可制度和限制派遣业的范围，是一个明智的选择。台湾地区的劳动派遣法制草案在许可方面设置了积极要件和消极要件，并对一些有高度危险性的工作限制派遣，还要求派遣单位须为依公司法成立，依公司法成立就必须遵守公司法的各项规定，这都值得福建省在构建劳动派遣法制时借鉴。坚持冷静、客观、长远和借鉴的态度，可以有效避免一哄而上的派遣业大起大落、问题多的局面出现。
2．派遣期限[18]和促进直接雇用问题。《福建省劳务派遣人员劳动关系试行办法》对派遣单位与受派劳动者之间的劳动关系作了规定，但这些规定基本上是一些劳动合同规定的简单重复，没有考虑到劳动派遣的特殊性，这些似乎大可不必，如该办法第一项规定：签订有期限劳动合同一般要与被派遣人员按劳动合同约定到用工单位的服务期一致。签订以完成一定工作为期限的劳动合同要在劳动合同中约定终止条件，终止条件出现劳动合同终止。这里没有丝毫促进直接雇用的意思。台湾地区“劳动派遣法草案”则对派遣期间、要派契约、派遣工作单、告知义务等方面都进行了较为详尽的规定，其推动直接雇用的立法目的极其明显。因为，这可以有效避免长期派遣导致关系不稳定，要派单位肆意侵犯派遣劳工的合法权益的现象出现。
3．派遣单位和要派单位的责任问题。福建省在做大做强劳动派遣的观念下，发展劳动派遣为第一要务，并未对派遣单位和要派单位的责任及其罚则作出规定，对它们责任的规定似乎就有阻碍劳动派遣发展之嫌。台湾地区“劳动派遣法草案”在明确规定派遣单位和要派单位共同享有指挥监督管理权的基础上，对各自应该承担的责任及其相应的处罚作了明确的规定，如第43条规定，如若派遣雇主或事业单位对派遣劳工抽取不当利益者课予刑事制裁，各处三年以下有期徒刑、拘役或科或并科新台币一百万元以下罚金。在工资给付方面，确立的派遣单位与要派单位的连带责任；[19]在安全卫生与职业灾害补偿责任方面，确立的要派单位就安全卫生事项负雇主责任以及要派单位与派遣单位连带负劳动基准法职业灾害补偿责任，等等，都是值得福建省在构建劳动派遣制度时予以考虑的。
【注释】
[1]2009年9月18日，福建省劳务派遣协会在福州召开第一次课题论证会。
[2]台湾地区选择单独立法的模式来规制劳动派遣。目前约有6个版本。本文主要以台湾地区“行政院劳工委员会”2004年5月公布的“劳动派遣法草案”为主，并参照 2001年“草案”来进行分析。
[3]2001年“草案”规定派遣单位设立的积极要件包括：1依公司法规定设立公司；2．实收资本额在新台币五百万以上；3．具有促进及协调该行业，在劳力供需上有其必要且合理者；4．具有足够能力，合理执行该派遣劳工的雇佣管理及具有确实掌理该行业的能力；5设有专业人员办理派遣工作。
[4]2001年“草案”规定派遣单位设立的消极要件有四个方面，包括：1．派遣单位之董、监事曾受徒刑宣告或依本法及其他有关劳工法规曾受罚款处分，自执行结束之日起算，未满五年者；2．派遣单位之董、监事及派遣单位，受禁治产或破产宣告且不能复权者；3．派遣单位违反本法规定，经废止劳动派遣许可，自废止日起算未满五年者；4.派遣单位之董、监事，若为未成年人其法定代理人具有前三款规定事项之一者。
[5]对劳动派遣范围的规定，2001年台湾“劳动派遣法草案”从正面列举了劳动派遣业务范围，规定了劳务派遣的某些行业领域，如总机接待、文书收发、行政助理、会计财务、商品展示接待、市场调查、建筑室内设计等等。
[6]2001年台湾“劳动派遣法草案”规定劳动派遣期限不得超过一年，超过一年者，视为派遣劳工与要派单位成立劳动契约。
[7]第15条规定要派契约的内容如下：派遣事业单位之名称，许可证字号；派遣劳工人数及从事之工作内容；派遣期间；派遣劳工之工作地点、工作开始与终止时间、休息时间、休假、例假及请假等有关事项；派遣劳工提供劳务时，对该劳工之指挥监督事项；安全卫生有关事项；其他经中央主管机关规定之事项。第16条规定了根据派遣契约制定的派遣工作单的内容如下：派遣事业单位之名称、许可证字号；要派人之名称及事务所；派遣期间；派遣劳工之薪资报酬；派遣劳工之工作内容；派遣劳工之工作地点、工作开始及终止时间、休息时间、延长工时、休假、例假、偏僻及轮班制之换班有关事项；要派人对于派遣劳工之指挥监督事项；要派人工作场所之安全卫生有关事项；派遣劳工申诉修理相关事项；要派人所提供之福利事项；其他经中央主管机关规定之事项。
[8]派遣工作单是派遣契约的一部分，性质上属于派遣契约。2001的台湾“劳动派遣法草案”第18条也有类似的规定，派遣单位应与派遣劳工订定书面派遣契约，于派遣劳动时，依据派遣契约应制作工作单，交付派遣劳工与要派单位。
[9]2001年台湾“劳动派遣法草案”第22条又类似规定：1．派遣契约不具书面形式者，无效，浮躁劳工如已在要派单位提供劳务，应视为派遣劳工与要派单位成立劳动契约；2．派遣契约或要派契约期限届满，派遣劳工继续为要派单位提供劳务，而在派机构不即表示反对时，视为派遣劳工与要派单位成立劳动契约。3．劳动派遣期限不得超过一年，超过一年者，视为派遣劳工与要派单位成立劳动契约。
[10]2001年台湾“劳动派遣法草案”第26条又类似规定：1．派遣单位不得于派遣契约中订定禁止派遣劳工于契约终止后，与要派单位另订劳动契约之条款。 2．派遣单位不得于要派契约中订定禁止要派单位于契约终止后，与派遣劳工另订劳动契约之条款。
[11]2004年“劳动派遣法草案”第28条规定：派遣雇主不得以派遣劳工之种族、国籍、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、性别、年龄、婚姻、容貌、五官、身心障碍或工会会员身份为由，拒绝雇用、不为派遣、终止派遣契约或其他不利之待遇。要派人不得以派遣劳工之种族、国籍、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、性别、年龄、婚姻、容貌、五官、身心障碍或工会会员身份为由，拒绝使用派遣劳工或其他不利之待遇。要派人对其所雇用劳工提供之薪资与法定义务以外之福利事项，对派遣劳工不得有差别待遇。
[12]2001台湾地区的“劳动派遣法草案”也规定了直接连带给付责任。它把这种直接连带责任作为法定强制条款加入派遣单位与要派单位订立的劳动派遣合同中，来保障派遣劳工的收入。
[13]福建省劳动与社会保障厅厅长王克益在《做大做强劳务派遣，为海峡西岸经济区建设作贡献—在全省劳务派遣工作会议上的报告》(2005年4月12日）中指出：我省的劳务派遣受到了用人单位和求职者的欢迎，它在促进就业，尤其是帮助困难群体就业以及推动当地经济发展，在实施项目带动，发展县域经济，为全面实施海峡西岸经济区的宏伟目标发挥了积极的作用；把劳务派遣与开展农村“一户一就业”活动结合起来，有效提高了农民工转移就业组织化程度，使增加农民收入落到实处；劳务派遣公司既是服务型企业，也是具有公益性质的、符合市场规律的社会中介。因此在创办初期通过政府发动、引导和扶持是必要的，尤其是财税经费的扶持，也是发展劳务派遣的迫切需要。
[14]不仅包括专门从事职业介绍活动的机构，如各级劳动保障部门开办的职业介绍机构，社会团体开办的职业介绍机构和公民个人开办的职业介绍机构等；而且还包括从事职业介绍活动的媒体和个人，如报刊、杂志、广播、电视刊播、互联网和介绍职业有关的信息等均属职业介绍活动。因此，职业介绍机构既有非营利性职业介绍机构，又有营利性职业介绍机构；既有各级劳动保障部门举办的公益性职业介绍机构，也有其他部门、行业或社会团体举办的营利性或公益性职业介绍机构，还有民营职业介绍机构。
[15]即为劳动者和用人单位提供信息，这是职业介绍的显著特点，包括劳动力市场信息收集、信息交流与信息发布、职业培训信息咨询、求职和用人咨询、职业生涯设计、介绍就业和推荐用人、举办招聘洽谈会、引导劳动者流动就业等。
[16]见《福建省劳动和社会保障厅关于报送劳动保障部门设立劳务派遣机构有关情况的函》（闽劳社函[2008] 56号）。
[17]台湾地区对受派劳工进行培训者，在其应交的所得税中予以扣除。
[18]我国《劳动合同法草案》第40条规定了派遣期限，劳动者被派遣到接受单位工作满一年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者，但《劳动合同法》取消了这一规定。取消这一规定的法理依据不充分。
[19]《福建省劳务派遣人员劳动关系试行办法》中规定：1．劳务派遣企业必须设立专用工资账户，在与被派遣员工约定的日期按时足额支付工资。如遇节假日或休息日，则应提前在最靠近的工作日支付。2．用工单位因工作需要延长被派遣员工工作时间，应按国家规定支付加班工资。3．为确保被派遣员工基本生活保障，被派遣员工在法定工作时间内提供正常劳动的，劳务派遣企业支付其工资不得低于当地最低工资标准。由此可以看出，派遣劳工的工资由派遣单位支付，一旦派遣单位没有能力支付工资，派遣劳工的工资没有并其他保障措施，为维护派遣劳工的权益，有待在未来立法时增加相应的保障措施。
【参考文献】
{1}郑津津．从美国劳动派遣法制看（台湾）劳动派遣法草案[J]．中正法学集刊，2003(10):62
{2}福建省劳动和社会保障厅关于报送劳动保障部门设立劳务派遣机构有关情况的函（闽劳社函[2008] 5号）[EB/OL].[2010-04-18].http://www.fjlss.gov.cn/Showlnfo.asp?InfoId＝8691.